O que tratamos

Este Blog discute os direitos dos jornalistas, desde os direitos trabalhistas dos jornalistas (como a jornada de trabalho de cinco horas, horas-extras, demissão etc) até a responsabilidade civil por artigos e reportagens publicados. Também vamos divulgar jurisprudências sobre o tema. Não respondemos consultas on-line.

segunda-feira, 14 de janeiro de 2013

Como obter o MTB de jornalista sem o diploma

O registro profissional de jornalista (chamado de MTB) pode ser obtido em qualquer Delegacia Regional de Trabalho (na cidade de SP, fica na Rua Martins Fontes, 109, Centro).
Para quem tem diploma, é fácil.
Mas o registro pode ser solicitado para quem não tem diploma nenhum, com base na decisão do STF (leia aqui a reportagem da Folha).
A nossa leitora Paula Alves contribuiu com essa excelente reportagem abaixo sobre a sua experiência na DRT de São Paulo na semana passada!

MTB sem diploma

Você, jornalista por profissão e não por diploma, pode e deve solicitar ser devidamente registrado junto ao Ministério do Trabalho e Empregos (MTE) da sua cidade.

Sou estagiária e curso o último semestre de Jornalismo. A empresa para qual presto o estágio gostou tanto do meu desempenho que querem me contratar como Jornalista oficial. Mas não podem (ou não querem) esperar até eu obter meu Certificado de Conclusão de Curso - que deve sair somente no segundo semestre deste ano. O Diploma então, mais demorado ainda.

Diante disso,procurei o Sindicato dos Jornalistas de São Paulo e eles defendem irredutíveis a obtenção do MTB apenas com o Diploma, ou, pelo menos, com o Certificado de Conclusão de Curso. No entanto, não negaram a possibilidade de obtê-lo sem a formação acadêmica.

Assim, fui ao Ministério do Trabalho e Emprego. Na recepção, me foi entregue um "Comprovante de Agendamento" - uma folha com instruções de quais documentos devem ser apresentados - com três situações que permitem adquirir o MTB. Todo o processo funciona por agendamento.

Devo retornar lá daqui a um mês, em data e horário marcados, para entregar a documentação necessária (original e cópia) e gerar o registro "Com Base na Decisão do STF", já que ainda não tenho o Diploma ou Certificado. Tudo indica que o registro será feito no mesmo dia.

São essas as situações de direito para obter o MTB:

Atestado do Sindicato (Original do atestado, RG, CPF, PIS, Carteira de Trabalho, Comprovante de Endereço)
Com Base na Decisão do STF (RG, CPF, PIS, Carteira de Trabalho, Comprovante de Endereço)
Curso Nível Superior (Diploma ou Certificado  + Histórico, RG, CPF, PIS, Carteira de Trabalho, Comprovante de Endereço)

Não deixem de fazer valer os seus direitos.
E boa sorte!

Paula Alves 




quarta-feira, 9 de janeiro de 2013

TST explica o uso de e-mail corporativo para fins particulares e outros temas do uso da internet no trabalho

Pode usar e-mail da empresa para fins particulares? E xingar o ex-patrão no Orkut?
Excelente reportagem do Tribunal Superior do Trabalho que explica, de forma didática, o que pode e não pode em relação ao uso de redes sociais no local de trabalho.

O uso das redes sociais no local de trabalho, apesar de ser tema recente, já provoca grande demanda de ações na Justiça trabalhista. Questões como intimidade, invasão de privacidade e liberdade de expressão, relacionadas com o uso das novas tecnologias, tem chegado cada vez com mais frequência no Tribunal Superior do Trabalho (TST). Para a ministra Delaíde Miranda Arantes, a falta de regulamentação sobre o assunto dificulta a análise de cada caso. 
As leis trabalhistas não impedem que as empresas estipulem, no contrato de trabalho, condutas e posturas relativas ao uso das tecnologias – se aquele tipo de canal pode ser utilizado, qual ferramenta e como. Tais parâmetros também podem fazer parte de convenção coletiva. Algumas empresas possuem até mesmo cartilhas ou manuais de redação corporativo, orientando os empregados sobre a linguagem apropriada e palavras consideradas indevidas. 
Em entrevista recente à TV TST, a ministra Delaíde Miranda abordou o tema. Para ela, a previsão em contrato permitindo, ou não, o uso das redes sociais no ambiente corporativo daria mais segurança ao trabalhador. Outro ponto destacado pela ministra foi a questão da produtividade e rendimento do empregado quando o acesso às redes é liberado totalmente na empresa. "A liberação total interfere no foco do trabalho e na produtividade. Existem levantamentos também que demonstram o montante do prejuízo financeiro que causaria a inteira liberação das redes sociais no ambiente de trabalho." 
No entanto, se esse acesso for liberado, a ministra orienta que o trabalhador tenha bom senso nos comentários, uma vez que publicações ofensivas à empresa, ao chefe ou aos colegas podem gerar demissão por justa causa. "A penalidade que o trabalhador pode vir a receber depende da gravidade do ato praticado. Ele pode estar sujeito a uma advertência, uma suspensão e inclusive a uma justa causa. O trabalhador deve se atentar que mesmo se liberado o uso de redes sociais no ambiente de trabalho devem ser observados a ética, a disciplina e a seriedade." 
A ministra relembrou ainda, um caso recente julgado no TST de uma ex-empregada de uma pet shop que fez comentários ofensivos aos proprietários da loja em sua página pessoal de uma rede social e confessou que maltratava os animais sob seus cuidados. O comportamento da trabalhadora resultou em condenação de indenização por danos morais aos antigos patrões. Segundo a inicial, após rompido o contrato de trabalho, a empregada começou a difamar o casal através do Orkut utilizando palavrões e fazendo comentários ofensivos sobre a vida íntima deles. Os ex-patrões afirmaram, também, que a ex-empregada teria confessado a prática de maus tratos aos animais de propriedade do casal, que eram chutados. 
Em outro caso, uma enfermeira que postou fotos da equipe de trabalho tiradas durante o expediente foi demitida por justa causa. Para o hospital, as imagens relatavam "intimidades" dos integrantes da equipe da UTI. Segundo a contestação, cada foto postada continha abaixo "comentários de mau gosto, não apenas da enfermeira demitida, mas também de terceiros" que acessavam a rede social. As fotos mostravam ainda o logotipo do estabelecimento sem sua autorização, expondo sua marca "em domínio público, associada a brincadeiras de baixo nível, não condizentes com o local onde foram batidas". Em ação trabalhista, a enfermeira pedia a descaracterização da justa causa e o pagamento de dano moral pelo constrangimento causado pela demissão. O pedido foi negado por unanimidade pela Segunda Turma do TST. 
Em 2012, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu também que não há ilicitude no ato da empresa que acessa caixa de correio eletrônico corporativo de empregado. A decisão manteve a demissão por justa causa concedida em outras instâncias, ao entender que, se o trabalhador utiliza o e-mail corporativo para assuntos particulares, seu acesso pelo empregador não representa violação de correspondência pessoal nem de privacidade ou intimidade, como alegou o empregado, pois se trata de equipamento e tecnologia fornecidos pela empresa para utilização no trabalho. 
Segundo o relator do agravo, ministro Ives Gandra Martins Filho, o e-mail corporativo não se enquadra nas hipóteses previstas nos incisos X e XII do artigo 5º da Constituição Federal (que tratam, respectivamente, da inviolabilidade da intimidade e do sigilo de correspondência), pois é uma ferramenta de trabalho. 
Liberdade de Expressão 
Há casos, porém, em que o motivo alegado para demissão não se deu no ambiente de trabalho ou por meio de equipamentos fornecidos pela empresa, e sim na esfera pessoal. Aí, mais do que a violação de regras de conduta, o que está em jogo é a liberdade de expressão e suas implicações na relação de trabalho. A matéria especial que abordou o tema citou o caso vivenciado por A. F. A. P. G., servidor da prefeitura de Itu (SP), demitido por justa causa depois de publicar em uma rede social palavras consideradas ofensivas ao prefeito da cidade, Herculano Passos Júnior (PV). Em um dos posts, ele incitava a população a não mais votar em "certos pilantras que nomeiam incompetentes para administrarem os setores da municipalidade". 
O funcionário conta que foi surpreendido em sua sala de trabalho pela visita do prefeito e de um secretário pedindo que ele se explicasse em relação às mensagens. Embora alegasse liberdade de expressão, dois meses depois foi demitido com a justificativa de ter atentado contra a moral do empregador. "Fui ignorado por colegas e fiquei mal falado dentro da secretaria", lembra ele. 
Em 2007, ele entrou com ação trabalhista contra o município. Ganhou em primeira e segunda instâncias. Segundo a decisão, não havia provas de que as postagens tivessem ocorrido em horário de trabalho, e os comentários diziam respeito aos acontecimentos políticos da cidade de Itu, os quais, segundo o juiz, "eram de conhecimento público e notório de qualquer cidadão". Hoje, já reintegrado, o funcionário aguarda receber quatro anos e nove meses de salários e demais benefícios. 
Os ministros do TST também começaram a discutir, em 2012, se recados trocados entre amigos de redes sociais constituem prova de amizade íntima suficiente para caracterizar a suspeição de testemunha em ação trabalhista. O julgamento foi interrompido por pedido de vista regimental do ministro Emmanoel Pereira, que deve trazê-lo de volta na próxima sessão da Subseção 2 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho, prevista para fevereiro deste ano. 
(Taciana Giesel/MB)

sexta-feira, 4 de janeiro de 2013

Justiça anula acordo de pré-contratação de horas-extras da Abril

A "pré-contratação de horas-extras" é aquela surpresinha que o jornalista encontra na hora de assinar o contrato de trabalho: descobrir que o salário combinado, na verdade, é resultado das "5 horas + 2 horas extras pré-contratadas".
Ou seja, o salário dele é bem menor, mas com as duas horas extras pré-contratadas somadas, dá o salário final. E a sua jornada, que é de 5 horas diárias, passa a ser de "7 horas diárias".
A justiça entendeu no ano passado que o acordo individual da Abril é nulo. Bem-feito.

Cláusula. Interpretação
PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS NO ATO DA CELEBRAÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO. INVALIDADE. Hora extra, como o próprio nome diz,
é de caráter excepcional. Assim, ao celebrar a pré-contratação de horas extras no
ato da pactuação do contrato laboral, nula é referida cláusula, pois foge à própria
finalidade ontológica prevista para a hora extraordinária. Esta é a melhor
interpretação que se pode dar ao art. 59 da CLT, ao referir que a jornada normal
"poderá" ser acrescida de horas suplementares, mediante acordo escrito, o que
em absoluto se confunde com a pré-contratação de horas extras, sequer prevista
pelo legislador infraconstitucional. À hipótese, aplica-se, por analogia, o
entendimento da OJ nº 199 da SDI-1 do C.TST. Apelo da ré improvido. (TRT/SP -
00009909520115020075 - RO - Ac. 9ªT  20120919782 - Rel. MARIA DA
CONCEIÇÃO BATISTA - DOE 24/08/2012)